Les missions RH sont portées par une multiplicité d'acteurs internes et externes à l'entreprise
Contexte :
La fonction Ressources Humaines (RH) est ce qu'on appelle une fonction support : au même titre que les autres fonctions supports de l'entreprise que sont la finance, la communication, l'informatique, le marketing, les services généraux, la logistique, le juridique, ou encore les achats, elle ne fait pas partie du cœur de métier de l'entreprise (soit, pour simplifier, de ceux qui produisent, et qui vendent), mais elle est là pour permettre à ce « core business » – comme disent les Anglo-Saxons - de faire son travail dans les meilleures conditions humaines, techniques, financières, etc. grâce aux outils et aux process qu'elle déploie.
Mais la fonction RH a ceci de particulier parmi les autres fonctions supports que le service RH n'a pas le monopole d'exercice des missions RH, loin s'en faut.
Il est donc intéressant de se demander ce qui fait des missions RH des missions tellement spécifiques qu'elles sont amenées à être partagées entre de nombreux acteurs, tout au long de la chaîne hiérarchique de l'entreprise, mais aussi à l'extérieur de son seul périmètre. Et il est tout aussi essentiel de clarifier le rôle essentiel que les managers de proximité jouent en matière de gestion des ressources humaines, et d'identifier les nombreuses difficultés qu'ils rencontrent au quotidien.
Une fonction qui s'est complexifiée
Fondamental : Une fonction devenue une fonction d'experts
La fonction RH n'a plus rien à voir avec la fonction Personnel du milieu du 20ème siècle, ni même avec celle des années 80 ou 90. Elle s'est particulièrement complexifiée ces dernières années. Cela est dû bien sûr aux réglementations sociales qui se sont développées, en particulier en France, mais pas seulement : les exigences des clients internes (que sont les salariés, les managers, les dirigeants, ou encore les partenaires sociaux) et externes (les candidats notamment) se sont extraordinairement complexifiées, diversifiées et individualisées aussi, et il a fallu que la fonction RH s'adapte et monte tout à la fois en expertise, en réactivité et en transparence.
Bref, une fonction qui s'est complexifiée, et qui a donc souvent besoin d'experts sur chacun des domaines qui la constituent !
Exemple : La rémunération
Prenons l'exemple de la rémunération. Il est loin le temps où la rémunération signifiait stricto sensu la paie, avec en plus un adage assez simple à appliquer et donc à gérer, à savoir le : « à poste égal, salaire égal ». Derrière le terme de rémunération se cachent aujourd'hui des enjeux forts en matière d'attraction des candidats, de rétention des meilleurs collaborateurs pour qu'ils ne partent pas à la concurrence, de motivation et d'engagement des uns et des autres, etc. Dès lors, être responsable de la rémunération nécessite une vision stratégique des enjeux de l'entreprise en matière de résultats attendus et de gestion de telle ou telle population sensible, et une connaissance fine des outils RH existants, afin d'être à même de jouer sur les nombreux leviers qui sont à la disposition du fameux « comp & ben », comme on appelle dorénavant communément un responsable rémunérations : son rôle sera d'orchestrer et d'arbitrer entre les dispositifs fixes et variables, collectifs et individuels, immédiats et différés, sans oublier de quantifier tout ce qui relève de la rémunération dite intrinsèque (intérêt du travail, développement des compétences, employabilités, perspectives, responsabilités, environnement de travail, etc.).
Exemple : Le recrutement
Prenons un second exemple, celui du recrutement. Là encore, il est loin le temps où il suffisait de passer une petite annonce pour recevoir des candidatures papier suffisantes pour y trouver les bonnes personnes. Être chargé de recrutement aujourd'hui, c'est être aussi bien à l'aise avec les outils de sourcing sur les plateformes en ligne qu'avec les recherches booléennes[1] , c'est être capable de challenger les managers sur leurs besoins et de déployer les bons tests ou de concevoir des mises en situation pertinentes pour départager les candidats, c'est être capable de donner à un candidat envie de rejoindre l'entreprise, et d'être aussi capable de lui donner envie de rester lors de ses premiers pas ! Bref, c'est être le garant de la marque employeur et de l'expérience candidat. Un métier à part entière !
Fondamental : Une fonction qui s'est technicisée
Les outils informatiques et numériques ont pénétré massivement la fonction RH ces dernières années : SIRH, progiciels RH intégrés de gestion, interfaces avec des solutions digitales. Ces outils nécessitent des compétences nouvelles et très particulières, qu'il a fallu recruter ou former en entreprise pour être à même de mener à bien ces projets et d'optimiser ces outils dans leur fonctionnement quotidien, pour en exploiter toutes les fonctionnalités, même si cela se fait bien sûr avec l'aide des prestataires qui peuvent être à l'origine de ces solutions.
Fondamental : Une fonction qui doit relever de nombreux défis sociétaux
Citons comme seul exemple, et parce qu'elles recouvrent tellement de sujets, les problématiques qui relèvent de la Responsabilité Sociale de l'Entreprise (RSE) et qui ont sensiblement élargi les périmètres d'intervention des fonctions RH ces dernières années :
En matière sociale, par exemple : l'égalité femmes-hommes, l'emploi et l'insertion des handicapés, la lutte contre les discriminations, la santé et la sécurité au travail, etc.
En matière environnementale, par exemple : la prévention des risques environnementaux, le recyclage et l'élimination des déchets, la consommation d'eau, d'énergie et de matières premières, etc.
En matière sociétale, par exemple : la mise en place de partenariats associatifs & de mécénats, la contractualisation de conditions de travail garanties avec les sous-traitants et les fournisseurs, etc.
Une fonction portée par de multiples acteurs
Fondamental : Tableau synthétique des rôles RH des différents acteurs
Voici en résumé un tableau qui vous donne un panorama des missions RH exercées par chacune des parties prenantes du système Entreprise.
