Choix des candidats convoqués aux entretiens
Grille d'analyse de CV
Les avantages du tri formalisé
Un tri de candidatures formalisé présente trois avantages :
Pour formaliser le tri, une grille d'analyse et de tri des CV doit être établie.
Cette grille permet notamment de :
Recenser pour chaque candidature la présence (ou pas) des critères déterminés,
Procéder à la lecture de tous les CV et à leur validation (ou invalidation) selon des critères objectifs,
Dès lors, les candidats souhaitant obtenir des réponses sur les raisons de leur éviction pourront être renseignés de manière objective, car les raisons de leur éviction apparaîtront dans la grille de tri,
Prendre conscience, pour le recruteur, de ses propres stéréotypes pour pouvoir les déjouer (en effet, on peut être plus sensible à un diplôme, une expérience, à des critères discriminants),
La grille de tri permet de vérifier tous les critères objectifs exigés pour l'offre et de limiter ainsi la discrimination systémique,
Réaliser un suivi quantitatif et qualitatif des candidatures reçues (nombre de CV reçus, par quel canal de communication, type de formation, etc.) pour mesurer la diversité des candidatures.
Les outils d'analyse
Le recruteur peut utiliser deux outils :
Une fiche d'analyse individuelle de CV,
Une grille comparative des CV.
Nom du candidat : ............................................. Intitulé du poste : ............................................. | ||||
Positionnez 1 point pour oui, 0 point pour non et à vérifier (pour l'expérience partielle 1 point, pour l'expérience demandée 2 points) Vous pouvez faire analyser les mêmes CV par plusieurs personnes et faire une péréquation des notes si vous le souhaitez. | ||||
Les missions et activités du poste : Reprenez les missions que vous avez indiquées dans la fiche de poste | Pas d'expérience
| Expérience partielle
| Expérience demandée
| Total
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Le contexte du poste :
| Non
| Oui
| À vérifier
| Total
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Les expériences nécessaires pour le poste :
| Non
| Oui
| À vérifier
| Total
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Les contraintes du poste :
| Non
| Oui
| À vérifier
| Total
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Les connaissances nécessaires pour ce poste : Diplômes (formation initiale, formation continue, etc.).
Langues : __________ niveau : Notions - Débutant - Bon - Courant - Courant + technique __________ niveau : Notions - Débutant - Bon - Courant - Courant + technique | Non
| Oui
| À vérifier
| Total
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Les connaissances techniques nécessaires pour ce poste : Maîtrise d'outillage ou de machine, Savoir-faire technique (tour de main, etc.), | Non
| Oui
| À vérifier
| Total
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Évaluation finale du candidat : (ll vous suffit de faire la somme des points obtenus, libre à vous de mettre des coefficients ou des pondérations sur certains éléments. Nous vous rappelons toutefois que tous les CV étudiés à ce stade contiennent les éléments indispensables pour occuper le poste. Cette grille sert à faire ressortir les meilleurs grâce à une analyse identique et systémique). | Total
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Candidat à convoquer | Réponse négative | |||
Poste | CV1 | CV2 | CV3 | CV4 | CV5 | Etc. |
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Critères définis :
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Langue | ||||||
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Durée d'expérience | ||||||
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Disponibilité | ||||||
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Pertinence de la formation | ||||||
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Total des points |
0 Non pertinent pour la fonction concernée,
1 Assez proche du profil recherché,
2 Très proche du profil recherché.
Le total des points permettra de définir les CV les plus proches du profil recherché.
Approfondissement des candidatures
L'entretien préalable éventuel
L'entretien préalable (qui n'est pas une obligation) permet au recruteur de contacter rapidement les candidats qui ne sont pas longtemps disponibles sur le marché et/ou de compléter la validation de critères essentiels (exemple : mobilité géographique, salaire proposé, etc.).
L'entretien téléphonique ou vidéo :
Peut être déterminant, mais ne peut se substituer à un entretien de face à face, même bref,
Prend 10 à 30 minutes en fonction du profil (et des critères objectifs à valider).
Le déroulement est le suivant :
Accueillir :
Se présenter et vérifier les conditions de réalisation de l'entretien téléphonique (cadre, disponibilité du candidat pour la durée de l'entretien) qui influent fortement sur la pertinence des informations recueillies et à recueillir,
Rappeler l'offre si nécessaire : vérifier l'intérêt de poursuivre l'entretien téléphonique,
Fixer l'objectif de l'entretien téléphonique : obtenir des informations complémentaires sur la candidature et vérifier l'intérêt de la personne pour le poste,
Préciser le déroulement : attente de réponses à des questions directives et ciblées,
Questionner pour valider l'adéquation de la candidature avec les critères prioritaires du poste,
Conclure l'entretien téléphonique et apporter des réponses immédiates au candidat :
Convocation à l'entretien : si le profil correspond aux critères recherchés et évalués à cette phase,
Réponse différée : si le profil nécessite une analyse plus approfondie et une comparaison avec d'autres candidats,
Réponse négative : si le profil ne correspond pas aux critères prédéfinis.
Complément :
L'entretien préalable est fortement utilisé par les recruteurs : 55 % d'entre eux ont toujours recours à la présélection des candidats par téléphone.
Définition : L'e-réputation du candidat
L'e-réputation dans son sens le plus large est l'image que les internautes se font d'une marque ou d'une personne. Cette notoriété numérique façonne l'identité de la marque/personne et la différencie de ses concurrentes. L'e-réputation est donc l'image que l'on renvoie sur internet ou dans le monde numérique dans son ensemble.
L'e-réputation d'un candidat peut jouer un rôle prépondérant dans les décisions en matière de recrutement.
Les raisons qui poussent le recruteur à vérifier l'empreinte numérique :
L'e-réputation complète le CV :
La somme d'informations que le recruteur peut récolter sur une personne en naviguant sur les réseaux sociaux et sur le web permet d'en approfondir grandement la connaissance professionnelle.
Le CV va lister les expériences d'un candidat alors qu'une recherche sur internet va présenter et démontrer ses expériences,
Ce qu'un candidat écrit sur le web peut être révélateur de sa personnalité :
Le recruteur est sensible à la façon dont s'exprime le candidat sur les réseaux sociaux, au langage utilisé, à l'image qu'il véhicule (cherche-t-il à démontrer son expertise, à défendre ses opinions ou encore à aider les internautes ?).
La présence en ligne du candidat est forcément révélatrice de sa personnalité,
Chaque salarié est un ambassadeur de l'entreprise :
Le salarié est la meilleure personne pour parler de son entreprise à la fois dans la vie réelle, mais aussi dans le monde virtuel. Son point de vue est donc aussi important qu'un média classique.
Le profil d'un candidat sur les réseaux sociaux révèle beaucoup sur son comportement présent et futur en entreprise.
Un candidat qui a une présence positive sur les réseaux sociaux pourrait bien devenir un ambassadeur pour sa future entreprise. Et cela compte beaucoup en terme de marque employeur.
Attention :
Aujourd'hui, les recruteurs n'hésitent plus à « googliser » (rechercher sur Google) des candidats.
Près de 50 % des recruteurs déclarent se renseigner de cette manière.
Parmi eux, 35 % avouent ainsi avoir déjà écarté un candidat suite aux résultats trouvés, alors que 31 % ont au contraire recruté un candidat, car les informations récoltées étaient positives. Notons que cette pratique est d'ailleurs assez contestable, car cela revient à rechercher des informations qui n'ont pas de lien direct avec l'emploi pour lequel le candidat postule ce qui est interdit par la loi.