La présélection

Une candidature est le plus souvent composée d'un CV et d'une lettre de motivation. Ces deux documents sont indispensables au recruteur. Généralement, dans le processus de recrutement, le recruteur trie d'abord l'ensemble des candidats au moyen du CV et passe ensuite sur la lettre de motivation pour trouver la perle rare.

Un bon CV permet de :

• Faciliter la compréhension de ce que le candidat a fait, mais surtout de ce qu'il peut faire (son potentiel),

• Présenter de manière pertinente l'expérience, les compétences et les qualités du candidat,

• Convaincre l'employeur de l'intérêt de rencontrer le candidat.

Les caractéristiques d'un CV :

Sur la forme, le CV doit respecter :

• Une mise en page aérée et équilibrée,

• Des phrases courtes et un style télégraphique (pas de dissertation),

• Papier blanc (en général) non quadrillé,

• 1 page (en général) voire deux pages pour un senior ou un candidat qui a beaucoup d'expérience : une page claire et synthétique vaut mieux que deux pages confuses,

• CV dactylographié et jamais manuscrit,

• Une forme en adéquation avec le secteur visé (dit autrement, il sera bienvenu d'avoir un CV plus « désigné » s'il est envoyé dans le secteur du digital, et plus sobre dans le secteur financier par exemple),

• Et la photo ? Si l'annonce ne le mentionne pas, il n'est pas utile de l'insérer. Mais si le candidat le souhaite, la photo doit être alors de bonne qualité, il ne faut pas qu'elle le desserve.

Sur le fond, il convient de :

• Commencer par définir l'objectif professionnel et de rédiger le CV en fonction de celui-ci,

• Ne pas fatiguer le lecteur par des redites ou des longueurs,

• Supprimer tout ce qui dessert ou n'est pas utile pour l'emploi recherché,

• Mettre en valeur les compétences pour l'emploi recherché.

Un CV comporte différentes rubriques.

État civil

Cette première partie comporte les renseignements personnels de base dont l'employeur a besoin pour joindre le candidat. La seule obligation est d'indiquer les : nom, prénom et surtout numéro de téléphone et mail. Tous les autres renseignements (âge, date de naissance, adresse, situation de famille, etc.) sont facultatifs. Le permis de conduire est bienvenu dans cette section.

Études-formation

Il n'est pas toujours nécessaire de mentionner toutes les études.

Activités extra-professionnelles

Cette partie est très riche d'enseignement sur la personnalité du candidat.

Compétences particulières

Un CV peut permettre de faire ressortir les compétences particulières du candidat : maîtrise de langues étrangères, pratique informatique ou d'outils web, compétences professionnelles particulières (gestion de projet, outils RH particuliers, outils financiers, outils marketing, etc.).

Ces informations doivent être authentiques et mentionnées uniquement si elles apportent une plus-value au CV. Un bilingue est capable de tenir une conversation dans la langue indiquée.

Expérience professionnelle

L'expérience professionnelle est la partie la plus importante du CV. Elle peut être présentée de façon différente.

Le CV doit être la vitrine du candidat qui doit donc choisir la présentation la plus pertinente, mais aussi celle qui lui convient le mieux.

On distingue quatre types de présentation de CV :

• Le CV chronologique :

  Principe : les entreprises avec les périodes d'emploi sont citées de la plus ancienne à la plus récente.

  • Cette méthode permet de voir la progression professionnelle dans le temps et de mettre en valeur une évolution ou une promotion dans la fonction ou le poste occupé,

  • Mais ce CV peut avoir le défaut de ne laisser apparaître qu'à la fin le poste le plus qualifié : or, en lecture rapide, on ne retient que ce qu'on lit en premier,

  • Ce CV est souvent utilisé par les candidats qui ont peu d'expérience,

• Le CV anti-chronologique :

  Principe : les expériences sont citées en commençant par la plus récente et en terminant par la plus ancienne.

  • Cette présentation met en relief la dernière expérience, qui par définition est la plus proche de l'objectif d'emploi,

  • C'est sans doute le CV le plus courant et le plus recommandé dans la plupart des cas,

• Le CV fonctionnel :

  Principe : le candidat présente les différentes fonctions occupées dans les entreprises et pour chacune d'elles le détail des activités (avec les dates et les noms des sociétés, mais ce n'est pas une obligation).

  • Cette méthode est intéressante si l'emploi recherché doit faire appel à plusieurs compétences développées dans des expériences différentes,

  • Elle est conseillée aussi si le candidat ne peut justifier d'une activité professionnelle suivie et s'il revient sur le marché du travail,

  • Elle peut être utilisée quand le candidat a beaucoup d'expérience dans une fonction, mais dans des secteurs d'activités différentes (par exemple : 20 ans d'expérience en tant qu'assistante de direction dans des secteurs différents),

  • Enfin, elle peut être utile en cas de changement de carrière ou en recherche d'un premier emploi,

• Le CV de compétences :

  Principe : le candidat présente ses domaines de compétences en détaillant les activités. Puis il indique brièvement les entreprises et les dates d'emploi.

  • Cette présentation permet de mettre en lumière une certaine polyvalence,

  • Ce type de CV peut être plus long.

Pour rédiger une lettre de motivation, le candidat doit être au clair avec le poste visé, ses ambitions professionnelles, ses envies, ses points forts et faiblesses, ses contraintes (géographiques, familiales, etc.) et ses limites.

En candidature spontanée, le candidat doit faire sa « publicité » et toucher le bon interlocuteur. Il doit lui présenter un message clair et rapide, lui donner envie d'en savoir plus.

En réponse à une annonce, le corps de la lettre change. L'objectif est de répondre aux critères de l'annonce.

Sur le fond, une lettre de motivation doit respecter les conditions suivantes :

• L'en-tête : coordonnées de l'entreprise et du candidat,

• L'introduction : elle doit capter le lecteur. Il faut parler de l'entreprise, des informations que le candidat a pu obtenir, en lien avec le poste visé. Le lecteur doit comprendre pourquoi le candidat lui écrit,

• Le développement : le candidat cite des exemples tirés de son expérience et montre ce qu'il peut apporter à l'entreprise,

• La motivation : le candidat montre ce qui l'intéresse dans l'annonce et fait le lien avec sa propre expérience,

• Les apports : le candidat cite ses points forts, son savoir-faire et ses qualités et argumente autour de son expérience professionnelle et extra-professionnelle,

• La proposition de rencontre : le candidat propose une rencontre et fixe une échéance pour rappeler afin de convenir d'un rendez-vous,

• La formule de politesse : simple et directe.

En résumé, la lettre de motivation suit trois temps principaux avant la conclusion :

Les caractéristiques d'une lettre de motivation :

À l'ère des candidatures par e-mail, le phénomène des CV vidéo tend à se développer : le candidat peut présenter oralement son parcours professionnel et « vendre » sa candidature sur une vidéo de quelques minutes, envoyée par e-mail à son employeur potentiel par un fichier vidéo.

Cette pratique reste marginale, les employeurs y voient souvent une perte de temps, et un outil potentiellement discriminant qui trahit d'emblée les origines du candidat.

De surcroît, beaucoup de CV vidéos sont mal tournés et desservent plutôt les candidats qu'autre chose.

Pour réussir un CV vidéo, il faut un minimum de connaissances techniques (éclairage, montage, etc.), savoir créer une certaine dynamique et surtout « faire l'acteur » (texte, ton, posture, regard, etc.).

Une lecture basique du CV devant une webcam a souvent tendance à faire fuir le recruteur.

En revanche, le CV vidéo se distingue par un usage positif : pour les handicapés légers.

En effet, beaucoup de personnes sont déclarées « handicapés légers » à cause de défauts comme une surdité partielle ou un zozotement.

Une vidéo permet à l'employeur de voir qu'ils s'expriment bien et que leur handicap ne pose finalement pas de souci pour les recruter.

Polyvalence, dynamisme, ouverture d'esprit, etc. Bien choisis, les profils atypiques peuvent donner une véritable plus-value à une entreprise : regard extérieur et des idées novatrices, ils font preuve de motivation et savent qu'ils doivent redoubler d'efforts pour asseoir leur légitimité.

Actuellement, seuls quelques secteurs comme l'informatique, la distribution, la banque et la restauration ont réussi à s'ouvrir à ces profils singuliers. Les PME à la recherche de candidats plus polyvalents leur emboîtent le pas.

Pour ne pas passer à côté des profils atypiques, la première étape est de raisonner « compétence » plutôt que « diplôme ».

Il convient de faire preuve d'ouverture d'esprit et de voir si ce candidat peut quand même répondre aux critères du poste. Pour cela, il est indispensable de séparer les critères essentiels des critères souhaitables. Cette démarche est complexe puisqu'il s'agit d'évaluer le savoir-être et le potentiel d'un candidat, deux critères subjectifs difficiles à cerner.

Pour éviter les erreurs de casting, il est possible de soumettre le candidat à un test de personnalité ou de lui proposer de passer une journée d'immersion au sein de l'entreprise.

Dans la même veine, il est conseillé de convoquer en entretien d'embauche un plus grand nombre de candidats. C'est une technique chronophage, mais qui permet d'élargir son recrutement et de lutter contre le clonage de salariés.

L'annonce a été diffusée et les candidatures arrivent. Pour les traiter efficacement, il est conseillé de procéder par étapes :

• Effectuer un premier tri des candidatures (lettres de motivation et CV),

• Procéder à un examen approfondi des candidatures correspondant au poste à pourvoir.

Les quatre étapes pour trier les CV efficacement (et rapidement, etc.) :

Préparer le tri

Il convient de :

• Détailler tous les éléments indispensables au profil recherché à partir de la fiche de poste, le profil de poste et l'annonce,

• Lister toutes les obligations du type formation minimum, expérience ou encore la localisation,

• Renseigner le critère simple, mais déterminant qui va faire qu'une candidature sera étudiée ou non.

Dégrossir la pile de CV

Dans un second temps, à partir du critère déterminant (comme la formation), le recruteur élimine toutes les candidatures ne remplissant pas le critère.

À cette étape, pas d'état d'âmes par rapport à la qualité de la candidature. L'objectif est de retenir les profils en adéquation avec l'annonce.

Trier sur second critère

Une fois que la première pile des « survivants » est réunie, il faut déterminer un second critère décisif (comme l'expérience) et refaire un second tri par rapport à ça.

De la même manière, seules les candidatures correspondant exactement au second critère sont retenues.

Valider (ou non) les CV retenus

À cette étape, deux cas de figure sont possibles : soit il reste une short-list de CV, soit il n'y a plus aucune candidature.

Dans le premier cas, il convient d'étudier chaque CV et lettre de motivation plus en détail afin de faire un choix.

Dans le second cas, il faut reprendre la pile de CV remplissant le critère numéro 1 et étudier les candidatures en détail pour voir ce qui est acceptable ou non (il est également possible de redéfinir un critère moins restrictif).

L'analyse du CV doit permettre de répondre aux questions suivantes :

Le recruteur doit faire attention aux CV qui :

• Fournissent une trop longue description de la formation initiale :

  Écoles, filières, diplômes, voyages d'études, stages en entreprise, etc.

  Cela peut signifier que le candidat a moins d'informations à donner sur ses expériences professionnelles,

• Apportent une surabondance de qualifications imprécises :

  « Connaissance en », « participation à », « en collaboration avec », « en liaison avec », « dans le cadre de », etc.

  Investiguer pour demander plus de précisions sur la nature de ses missions, son rôle, sa propre zone de responsabilités,

• Ont des trous dans la chronologie :

  Demander impérativement des explications au candidat (ne pas supposer les motifs de ces manques),

• Détaillent une longue liste de centres d'intérêt :

  S'interroger : quelle place reste-t-il à l'activité professionnelle ? Quelle est la motivation réelle du candidat ? Quel sera le niveau de disponibilité du futur collaborateur ?

• Ont une présentation « gadget » ou trop « fantaisiste » :

  Couleurs, illustrations, style d'écriture, photo en fond de page, etc.

  Forcer sur la forme peut signifier des doutes sur le fond, sur la valeur du contenu.

  Quel est l'intérêt du candidat de marquer son originalité ? Est-ce en lien avec le poste visé ?

La lettre de motivation apporte un complément d'information exprimé par le candidat sur :

• Son intérêt porté à l'entreprise et au poste,

• Ses motivations principales,

• Ses intentions,

• Son projet professionnel.

L'analyse de la lettre de motivation doit permettre de répondre aux questions suivantes :

Quel que soit l'intérêt porté à une candidature reçue suite à une offre d'emploi, le recruteur doit répondre aux candidats, ne serait-ce que par politesse et professionnalisme.

Même si un candidat n'est pas retenu, une communication claire dans le processus de recrutement est importante.

Les réponses à apporter varient en fonction du choix du recruteur.

Généralement, la convocation à un entretien fait l'objet d'un appel téléphonique. Elle peut également intervenir par mail.

Lorsque le recruteur a besoin de « qualifier » une candidature (vérifier par exemple une aisance orale du candidat ou valider certains éléments restés flous du CV), il va chercher à approfondir son analyse lors d'un entretien préalable.

En particulier lorsque la candidature ne convient pas, il est important de communiquer sur le rejet de la candidature, par mail ou courrier. Le défaut de communication a un impact négatif considérable sur la marque employeur.

Que ce soit dans le cadre d'une réponse à une offre d'emploi ou lors d'une candidature spontanée, le recruteur peut choisir de conserver la candidature pour enrichir sa base de données de candidats.