Les outils de préparation à l'entretien

Le guide d'entretien de recrutement précise les questions à poser au candidat pour chaque étape de l'entretien.

Un guide d'entretien de recrutement présente quatre avantages majeurs :

• C'est un aide-mémoire qui apporte l'assurance au recruteur de penser à poser les questions essentielles,

• C'est un fil conducteur qui donne la garantie d'une équité dans l'approche avec chaque candidat,

• C'est une « boussole » qui accompagne dans l'avancement de chaque étape,

• C'est un outil facilitant la rédaction du compte rendu d'entretien et la grille d'évaluation à l'issue de l'entretien.

Conduire un entretien avec un senior nécessite quelques précautions, etc. et il faut se préparer à cela et se mettre dans les bonnes conditions.

• L'écart générationnel :

  Lorsque le recruteur est nettement plus jeune que le candidat, le risque est de tomber très vite dans le conflit de générations lié à une représentation faussée de la part des seniors et de la part des recruteurs,

• Le choix des questions :

  Certaines questions risquent de paraître déplacées ou incongrues lorsqu'elles sont adressées à un senior : demander de retracer une carrière d'une trentaine d'années se révélera probablement fastidieux et inefficace.

  Il peut sembler plus intéressant de lui demander de choisir parmi ses multiples expériences, celle qui est la plus directement en lien avec le poste proposé.

Avec un senior, le recruteur doit éviter certains écueils :

• Ne pas se laisser impressionner par le charisme et/ou le « bagout  » du candidat,

• Ne pas se réfugier derrière des réponses évidentes, mais oser poser les questions en lien avec les critères prioritaires et secondaires,

• Ne pas se focaliser sur les diplômes : les connaissances utiles à l'emploi ne sont pas liées au diplôme, surtout pour les plus anciens,

• La première impression peut être trompeuse : le recruteur doit rester concentré sur l'investigation des compétences,

• L'attitude dans l'entretien n'est pas forcément le reflet de l'expérience ou de la compétence dans le métier. Certains seniors n'ont jamais eu à faire face à un entretien de recrutement et débutent en matière d'entretien. Ils ne savent pas mettre en avant leur expertise et peuvent être déstabilisés par la situation d'entretien.

Afin de sécuriser leur choix final, les recruteurs allongent le processus de recrutement pour l'embauche des cadres. Les entretiens doivent donc être préparés avec encore plus de minutie.

Ce constat est encore davantage observable en période de crise par le nombre d'entretiens qui peut osciller entre cinq et dix selon le niveau du profil recherché.

Le processus du recrutement est ainsi plus complexe pour les cadres et nécessite, de la part des recruteurs, d'analyser plus finement les compétences requises et s'assurer que le candidat va intégrer la culture d'entreprise.

Le recruteur doit prendre le temps du choix et des questions afin de vérifier que le candidat possède bien les qualités indispensables à la réussite dans un poste d'encadrement.

Le terme de management signifie « entraîner, conduire, s'occuper de, diriger ». À la fois guide et entraîneur, le manager doit diriger tout en veillant aux bonnes conditions de travail de ses équipes.

Le manager diffère selon son profil :

• Manager de proximité ou opérationnel : gère une équipe,

• TOP Manager : encadre des managers,

• Manager fonctionnel : gère un département, une région (directeur de département, de région),

• Business manager : est responsable d'une business unit,

• Group manager : supervise plusieurs business managers,

• Chef Exécutive Officier (CEO) : est responsable de la direction (directeur général, PDG).

Les compétences, qualités et comportements nécessaires à la réussite d'un poste d'encadrement sont répertoriés en deux familles : savoir-faire et savoir-être (qui intègre le système relationnel et les valeurs).

Le savoir-faire

Ce sont les compétences et les capacités à occuper un poste d'encadrement qui peuvent être réparties en six capacités managériales.

• Capacité à communiquer : activité où les capacités de communication, d'écoute, d'échange et l'intérêt pour les questions liées au comportement humain sont essentiels pour le manager pour la réussite professionnelle de ses collaborateurs,

• Capacité à animer : activité où il est nécessaire de diriger, de mobiliser, d'entraîner des collaborateurs en étant investi d'un rôle hiérarchique,

• Capacité à décider : activité qui exige du manager de se positionner face à des situations qui demandent un arbitrage, une prise de décision en matière d'hommes (recrutements, promotions, mutations, sanctions, départs), d'organisation, de production, d'environnement,

• Capacité à déléguer / contrôler : activité où il est nécessaire de transmettre des tâches ou confier un pouvoir à un collaborateur en toute confiance et d'en assurer un contrôle,

• Capacité à organiser : activité où les capacités de conceptualisation, de planification, d'adaptation à des situations variées et nouvelles, de coordination sont primordiales pour le manager dans le cadre d'une organisation rigoureuse en prenant en compte la réalité de la situation rencontrée,

• Capacité à innover : activité où la volonté est de faire évoluer son environnement en matière de communication, d'organisation, de commercialisation, de fabrication d'un produit, etc.

Il s'agit de valider que la personnalité du candidat convient à l'entreprise et au poste et qu'il pourra s'intégrer harmonieusement dans l'environnement de l'entreprise et dans son équipe.

L'attitude comportementale du manager aura un impact non négligeable sur la performance individuelle et collective.

Le recruteur devra adapter les questions en fonction du niveau de responsabilité du manager.