HR Business Partner, acteur de l’anticipation
Contexte :
Avec l’évolution de la fonction RH, un « nouveau métier » a vu le jour, celui de HR Business Partner. Comme son nom l’indique, il est un partenaire, véritable point d’entrée RH des collaborateurs sur un périmètre dédié. Le HR Business Partner répond aux problématiques opérationnelles en s’appuyant sur son expertise technique. Il comprend les enjeux humains et développe la compétence des équipes. Son rôle central et transversal lui permet d’accompagner le pilotage de l’activité et d’y intégrer de la valeur ajoutée. Grâce à sa vision globale et sa position stratégique, il conseille la Direction et soutient les managers dans un objectif d’amélioration de la satisfaction salarié et donc de la satisfaction client et fournisseur. Le HR Business Partner participe à la performance de l’entreprise en anticipant les besoins et en y apportant des réponses concrètes et cohérentes.
Ainsi, le HR Business Partner est un acteur de l’anticipation et use pour cela de leviers de proactivité.
Évolution du rôle de la fonction RH
Rappel : De l’administratif à la valeur ajoutée
Les femmes et les hommes, forces vives de l’entreprise, pensent et améliorent l’entreprise au quotidien. Au demeurant et au-delà de ce qu’ils y apportent en termes de production, ils sont le premier point de contact de l’entreprise avec le client.
Or, lorsque l’on parle de forces vives, de femmes et d’hommes, on évoque avec eux les ressources humaines. Leur importance implique qu’ils soient gérés de façon optimale. À toute fin utile, rappelons que la fonction RH a donc pour rôle et missions :
La mise en place et le maintien du meilleur équilibre possible entre les attentes et les besoins de l’entreprise,
La mobilisation des ressources, de leurs potentiels et de leurs compétences en lien avec les besoins de l’entreprise,
L’évaluation et le suivi du processus RH au sens large et le pilotage de la démarche qualité.
La fonction RH, peu important celui qui l’exerce, a toujours existé dès lors qu’un individu travaille pour le compte d’un autre. En revanche, sa définition et sa spécialisation évoluent.
Penser la fonction RH, en tant que service dédié, nécessite un bref retour sur l’évolution de son périmètre et sa désormais implication dans l’opérationnalité.
Ainsi à l’origine, la fonction RH dédiée, a été mise en place, dans les grandes usines à la fin du 19e siècle pour assurer le recrutement et la productivité des ouvriers. Ces missions étaient auparavant dévolues aux directeurs et contremaitres. Néanmoins, tenant le contexte et la forte industrialisation, la fonction va être spécialisée. Du reste, l’engagement politique de certains potentiels candidats à l’emploi, et les craintes qu’ils font naitre, participent à cette « spécialisation ».
Ce n’est que suite à la première guerre mondiale que la fonction RH va connaître une nouvelle évolution. En effet, la pénurie de main d’œuvre entraine un besoin de fidéliser les ouvriers. La fonction Rh se généralise. Peu à peu, son périmètre s’étend, et la fonction RH prend à sa charge :
L’administration du personnel comme activité fonctionnelle,
La gestion prévisionnelle des compétences / formation et donc le développement social comme activité opérationnelle,
La communication et la motivation comme activité de management,
Les relations sociales et syndicales,
L’amélioration des conditions de travail / Santé et la sécurité.
D’une approche purement fonctionnelle puis opérationnelle, la fonction RH devient, de nos jours, stratégique. En effet, si pendant longtemps, les salariés pouvaient n’être considérés « que » comme une force de productivité, l’entreprise revoit progressivement sa position et estime que le capital humain est un avantage concurrentiel. En outre, la nécessité de création de valeur intègre de manière plus importante la fonction RH à la performance de l’entreprise, laquelle prend irrémédiablement conscience que la satisfaction des salariés (motivation et implication) participe à la satisfaction client.
Nous sommes souvent surpris de voir une évolution à notre échelle. Or, force est de constater qu’avec un peu de recul, ce que nous pensons comme immuable est le fruit d’une progression et des événements contextuels ou historiques. En 2020, la crise pandémique a également conduit à l’évolution de la fonction RH et nous sommes actuellement au cœur d’une nouvelle transformation.
Une vision étendue à l’ensemble des parties prenantes
Comme toute évolution, la transformation de la fonction RH est marquée par l’environnement économique, social et politique. Si le contexte actuel d’un marché de l’emploi en tension et le sentiment d’un bouleversement nécessaire des modes de gouvernance et de management nous semble ponctuel et exceptionnel, il faut nous rappeler aux souvenirs des changements passés. En effet, de manière macro, et dans un délai plus ou moins court, toute période a connu son lot de transformation. La fonction RH n’échappe pas à la règle et elle doit s’adapter pour satisfaire les besoins et les attentes de l’entreprise et de ses salariés.
Alors que la fonction RH se limitait à l’exercice administratif plus ou moins lourd au gré, là encore, d’évolutions législatives, son activité s’est vu s’étendre à la gestion du personnel. Du reste, cette évolution porte principalement sur l’étendue des missions de la fonction RH passant caricaturalement de la contractualisation de l’embauche et de la paie à la fidélisation des collaborateurs. Cette extension de missions et la transformation du rôle vers la stratégie n’a vocation qu’à un seul objectif, celui de répondre au besoin de l’entreprise en s’appuyant sur une expertise dédiée. Au travers de cette mutation, on comprend l’intérêt accordée à la fonction avec une vision portée sur l’ensemble des parties prenantes.
En effet, si l’origine s’intéresse principalement aux salariés, elle s’étend rapidement auprès de l’ensemble de l’encadrement pour l’accompagner et le soutenir. Le caractère stratégique de la fonction RH la conduit à conseiller et agir auprès des directions. Par ailleurs, et c’est peut-être, une prise de conscience majeure : ces différents accompagnements, de manière plus ou moins conscientes par endroit, n’ont comme seul but de satisfaire les clients. Il est reconnu le besoin de satisfaire le collaborateur pour favoriser l’expérience client et sa satisfaction. La fonction RH se voit confier, en partenariat, la tâche de conduire le développement du capital humain au service de la performance.
Ainsi, d’une vision horizontale et transversale en interne, la fonction RH répondait à un besoin spécifique et administratif. Elle connait, ensuite, une évolution verticale et transversale en externe.
Action du HR Business Partner
Définition : La transversalité
La fonction RH et son rôle managérial dépend de la culture et de la politique de l’entreprise. Néanmoins que son action soit à portée directe de l’individu par volonté politique, ou indirecte, par déficit de management opérationnel, ou qu’elle soit, au contraire, directe car souhaitée et soutenue, la fonction RH a une position centrale et une vision globale sur l’entreprise. En plus d’être un interlocuteur auprès du terrain, elle est aussi un interlocuteur de la Direction. Elle est donc un intermédiaire sur l’ensemble des activités de la structure. L’accompagnement tant des opérationnels que des dirigeants implique une connaissance large des besoins de l’un et de l’autre. Elle opère donc en transversalité comme pilier catalyseur.
L’entreprise recherche de la performance et pour ce faire s’adapte aux facteurs qui l’influencent qu’ils soient internes ou externes. Pour cela, l’entreprise n’a pas d’autres choix que revoir son fonctionnement et ses outils. La Direction RH doit adapter ses outils et tendre vers toujours plus d’agilité et les mettre à disposition de l’ensemble des managers. Elle le fait, en outre, au regard de l’ensemble des parties prenantes. Il s’agit de répondre aux attentes du client et pour cela permettre de conduire la réussite de l’organisation et donc répondre aux besoins stratégiques et opérationnels. Cette transversalité justifiée, en partie, par sa dimension stratégique, renforce son rôle stratégique.
Les domaines de l’action
La fonction RH et plus particulièrement l’exercice du poste de HR Business Partner représente cette transversalité de l’action. En effet, c’est dans l’optique d’aligner les ressources humaines sur les attentes métiers qu’est née le poste de HR Business Partner. Il est donc un lien entre les forces vives et l’opérationnalité d’une part et entre le terrain et la direction d’autre part.
Il dépasse le cadre strict du contrôle règlementaire pour devenir une tour de contrôle du risque et des opportunités (anticipation) tout en accompagnant la réalisation des objectifs (action). Autrement dit, il transforme la vision back office de la RH pour devenir un facteur clé de performance.
Avec une vision décloisonnée (transversalité) sur l’ensemble des métiers tout en apportant son expertise généraliste de la fonction RH, il anticipe le besoin et apporte des solutions. Il peut tout à la fois alerter la direction sur les besoins à venir que solutionner des dysfonctionnements constatés à l’aide de ses outils métiers (conseil, analyse, développement des compétences ou mobilité, etc.).
Son action recouvre en premier lieu son aide à l’élaboration de la stratégie et sa mise en œuvre. Il accompagne les besoins en recrutement, en management, en matière de rémunération et, de manière plus globale, en gestion prévisionnelle. En outre, son action sert la cohérence des décisions RH qui sont prises et participe à la mobilisation et à l’engagement de tous et ce dans le sens de la stratégie définie par la Direction.
Le passage à l’action
Anticiper les besoins de l’ensemble des intervenants de son entreprise appelle donc l’identification du besoin mais aussi l’action. Ces deux notions conduisent à celle de proactivité. Ainsi, anticiper les besoins des parties prenantes, c’est aussi et surtout la capacité d’agir.
Il s’agit d’engager une démarche avec un impact concret. C’est être à l’initiative. Du reste, il faut avoir une vision assez large du passage à l’acte. En effet, anticiper le besoin peut impliquer une solution mais nous pourrions déjà entrevoir une part d’action dans l’acte même de l’anticipation. Ce ne serait pas deux éléments successifs mais bien complémentaires voire simultanés.
La démarche d’anticiper, c’est déjà être dans l’action. La personne proactive n’attend pas que quelqu’un lui demande de le faire, elle anticipe. Ainsi, la dimension transversale de la fonction RH conduit celle-ci à être dans l’écoute et l’analyse.
Anticiper de manière active, c’est planifier. En effet, être proactif c’est penser le futur et l’organiser. La personne dite proactive va certes anticiper le besoin mais elle va aussi planifier les besoins nécessaires pour y répondre. Nous sommes dans l’anticipation mais il existe déjà une action. L’individu n’est pas dans l’attente de la mise en œuvre de la solution, il l’organise.
Être actif dans l’anticipation, c’est aussi déterminer ses objectifs et mettre en œuvre les moyens pour y parvenir. Il y a dans la proactivité une notion forte de performance.
Être dans l’action, c’est aussi être force de proposition de l’action et la mettre en œuvre. C’est donc, comme rappelé, être dans l’écoute et l’analyse anticipatoire mais aussi dans la proposition de solution et sa concrétisation. Penser, organiser et appliquer en autonomie de la phase d’analyse à celle de la réalisation serait ainsi une vision complète de la proactivité.