Les campagnes de recrutement à l'ère du digital

Quand on parle d'entretien vidéo, tout le monde a en tête les entretiens à distance depuis son ordinateur, webcam à l'appui. Bref, un entretien via Skype ! Et effectivement, 70 % des candidats disent l'utiliser couramment en process de recrutement, ainsi que 60 % des entreprises.

L'entretien vidéo différé est un nouveau venu dans la famille des entretiens à distance. À la différence de Skype, cet entretien ne met pas en relation de façon simultanée un recruteur et un candidat. L'exercice consiste à proposer à un candidat de répondre, en vidéo, à une série de questions qui lui sont posées par le biais d'une plateforme. Le recruteur ne prend donc connaissance de ces vidéos que de façon asynchrone (d'où le terme de « différé »), et pourra même les partager largement en interne, avant de décider si oui ou non il souhaite poursuivre le process de sélection. En fait, ces entretiens vidéo différés se substituent le plus souvent aux tâches de pré-sélection téléphonique.

Mais si les entretiens vidéo en direct donnent globalement une forte satisfaction aux candidats qui en plébiscitent l'usage à 80 % (ils en apprécient effectivement la souplesse qui peut résoudre des problèmes de distance physique et de coûts induits), en revanche, les ¾ des candidats ayant été soumis à des entretiens différés disent ne pas du tout en avoir apprécié l'expérience. Et, de façon peut-être contre-intuitive, ce sont les plus jeunes des candidats qui disent être mis mal à l'aise par ce type d'outils (à plus de 80 %).

Aujourd'hui, seuls 7 % des entreprises ont mis en place un dispositif d'entretiens différés. La pratique reste donc relativement confidentielle, alors même qu'elle commence à être réellement implantée aux États-Unis (où elle existe depuis une dizaine d'années).

Au préalable à la séquence incontournable de/des entretien(s) physique(s), ou après cette séquence, les entreprises mobilisent désormais de plus en plus des outils intelligents pour évaluer les compétences d'un candidat, sa personnalité, sa motivation, et son adéquation avec la culture de l'entreprise.

Parmi eux, ce qu'on appelle les outils de recrutement prédictif ou affinitaire sont les plus utilisés : ainsi, 1 candidat sur 3 dit avoir été soumis à des tests prédictifs (questionnaires de personnalité, d'aptitudes ou de motivation, fondés sur les modèles du Big Five notamment) et environ 1 entreprise sur 5 dit les utiliser régulièrement. Le principe ici est de plus s'intéresser aux compétences, aux personnalités et aux motivations qu'au parcours passé du candidat.

D'ailleurs, de plus en plus d'entreprises font le choix dorénavant d'opérer leur pré-sélection non plus sur la base de l'analyse des CVs, mais sur la base de l'analyse des résultats des questionnaires de compétences, de personnalité ou de motivation, avec le souci aussi d'identifier des profils atypiques voire totalement autodidactes.

Quand on sait qu'au moins 75 % des recrutements ratés s'expliquent par un décalage entre la personnalité et/ou la motivation du candidat et la culture de l'entreprise, on se dit effectivement que l'enjeu est fort.

Certaines entreprises ont développé des Simulations Réalistes de Poste (SRP) qu'on appelle plus communément des serious games.

De quoi s'agit-il ? On est là encore dans le jeu... mais dans le jeu sérieux. C'est-à-dire dans un jeu qui permet aux candidats de se projeter dans la réalité de l'entreprise et du poste pour lequel ils postulent.

L'avis des candidats est très positif sur ces dispositifs : plus de 70 % de ceux qui y ont été confrontés ont apprécié l'expérience. Au-delà de l'aspect innovant et de l'image positive que cette expérience leur a donnée de l'entreprise, ils apprécient la possibilité qui leur a ainsi été donnée de se projeter dans leur futur poste et donc de prendre leur décision en connaissance de cause.

Ce recours à la réalité virtuelle dans le process de sélection est encore très embryonnaire : seuls 4 % des entreprises disent l'utiliser. Le coût explique largement ce chiffre très faible : on estime qu'un budget de 100 000 à 300 000 € est nécessaire pour développer une telle solution. On comprend bien que seules les plus grandes entreprises, qui ont l'assise financière nécessaire, et qui ont aussi une volumétrie de recrutement importante, peuvent faire ce choix d'investissement.