Vous êtes RRH dans la filiale française d'une grosse entreprise agroalimentaire chinoise. Vous souhaitez développer le digital dans vos process de sélection internes, afin d'améliorer l'efficacité, mais aussi l'attractivité de votre process vis-à-vis des candidats. Vous vous interrogez donc sur les opportunités de chaque solution qui s'offre à vous et vous vous replongez dans le livre blanc publié par Robert Walters en 2019 consacré à l'innovation dans le recrutement et l'intégration des talents. Ce tableau attire particulièrement votre attention :

Question

Pour chacun des 5 outils digitaux cités dans le visuel, vous rappellerez :

  1. Une brève présentation de l'outil

  2. Ses avantages

  3. Ses inconvénients / ses risques

Solution

Outil

Définition

Avantages

Inconvénients / risques

Entretien vidéo en direct

Entretien vidéo réalisé en direct entre un recruteur et un candidat, mais qui s'opère à distance, chacun utilisant son ordinateur pour se connecter à l'interview.

Faible coût,

Suppression de tous les obstacles géographiques,

Convivialité de l'échange.

  • Problèmes de connexion toujours possibles, voire de décalage horaire,

  • Ne remplace pas l'entretien physique, qui sera nécessaire à une étape ultérieure.

Entretien vidéo différé

Entretien vidéo qu'un candidat enregistre sur une plateforme en répondant à des questions que celle-ci lui soumet, et qui sera visionné par le recruteur de façon asynchrone.

  • Coût relativement faible.

  • Aucune contrainte logistique d'organisation : c'est le candidat qui passe l'entretien quand il le souhaite sans que cela sollicite la présence d'un recruteur.

  • Les entretiens peuvent être visionnés par de multiples interlocuteurs.

  • Risque de sentiment de déshumanisation, de dépersonnalisation,

  • Taux de satisfaction assez faible de la part des candidats qui l'ont expérimenté.

Tests sous forme de jeux

Tests qui ont pour objectif de mesurer la logique, l'intelligence, et les « soft skills » en général, sur un mode ludique (tests en ligne, mais aussi challenges, hackathons).

  • Faible coût quand solutions existent sur le marché,

  • Attractivité pour les jeunes générations,

  • Identification de profils atypiques,

  • Puissance marketing.

  • Challenges et hackatons plus coûteux,

  • Lien pas toujours évident avec le poste, les compétences ou traits de personnalité recherchés,

  • Doivent être utilisés seulement en complément avec d'autres outils.

Tests de recrutement prédictif ou affinitaire

Tests de recrutement qui cherchent à prédire le succès d'un collaborateur en analysant sa personnalité, ses motivations, et ses compétences, et en les comparant aux attendus de l'entreprise.

  • Faible coût,

  • Faciles d'accès grâce aux solutions digitales, au smartphone,

  • Focus sur les personnalités, les motivations et les compétences réelles, pas sur les diplômes et les parcours antérieurs,

  • Possibilité d'identifier des profils atypiques.

  • Ne doivent surtout pas se substituer à des outils de sélection type entretiens ou mises en situations : ce sont des outils complémentaires,

  • Certains tests présents sur le marché ne sont pas fiables scientifiquement,

  • Nécessité de débriefer les résultats avec les candidats (obligation légale).

Réalité virtuelle / Simulation / Serious games

Reconstitution virtuelle de situations professionnelles réelles où le candidat, affecté d'un avatar, va avoir à résoudre des problématiques professionnelles qui ressemblent à celles qui seront les siennes s'il est recruté.

  • Attractif pour les jeunes générations,

  • Permet de tester les candidats sur des situations professionnelles réelles,

  • Permet au candidat de se projeter dans son futur environnement, et de savoir si celui-ci lui convient,

  • Outil très fort de marketing externe.

Coût